《妇女权益保障法》修订：企业应加强对女性权益的保护
2022年10月30日，全国人大常委会审议通过新修订的《妇女权益保障法》（以下简称为 “新法”），新法将自2023年1月1日起施行。相较于现行的2018年版《妇女权益保障法》，此次修订增加了大量内容，在各方面加强了对妇女权益的保护。我们选取了本次修订中与劳动用工相关的重点内容予以分析和解读，以供用人单位在人力资源管理过程中参考。
以下是我们对本次修订涉及的主要内容的总结：
- 进一步防范招聘录用过程中的性别歧视
新法列举了用人单位在招聘录用过程中不得实施的禁止性行为，包括限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；将妊娠测试作为入职体检项目；将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件以及其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
- 加强女职工在职期间的特殊保护
新法要求用人单位将女职工权益保护条款写入劳动合同，定期为女职工安排健康检查，扩展对女性特殊生理期间的保护范围，以此加强女职工在职期间的特殊待遇和保护。
- 加强对职场性骚扰的防治
在职场性骚扰防治方面，新法以《民法典》规定为基础，增加了有关性骚扰表现形式及受害者维权途径的详细规定。更为重要的是，新法首次明确列举了用人单位防治职场性骚扰的八项具体义务，并规定了用人单位不履行防治性骚扰义务的法律责任。
- 用人单位有义务预防和制止家庭暴力
为了进一步防止家庭暴力，新法此次明确规定用人单位有义务“在职责范围内预防和制止家庭暴力，依法为受害妇女提供救助”。
- 加强执法监督和违法责任
为了确保用人单位充分遵守相关规定，新法通过加强第三方监督、将性别歧视行为纳入劳动保障监察范围、增加行政罚款的责任和增加公益诉讼的方式，增强了行政监督的作用并明确了违法行为的责任和后果。
本次修订从多个方面加强了对女职工权益的保护并给出了更具体的要求，未来无疑会对企业的人力资源管理产生重要影响。由于新法将于2023年1月1日起生效实施，我们建议企业应当充分利用在新法生效前的“窗口期”，对企业自身的招聘用工流程进行合规审查，审阅并更新劳动合同模板，制定或修改防治性骚扰的规章制度，并积极组织开展反性骚扰培训，以确保企业的经营管理活动符合新法的各项要求，充分保障女职工的权益。如企业收到侵犯女员工权益（例如性骚扰）的相关投诉或举报，可以积极寻求律师的帮助，确保对受理投诉（或举报）和调查处理程序的合法合规。
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