靴子落地——我国将正式启用渐进式延迟法定退休年龄

2024年9月13日，全国人民代表大会常务委员会表决通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（简称《决定》），决定用15年时间，逐步将男职工的法定退休年龄延迟至63岁，将女职工的法定退休年龄分别延迟至55岁和58岁。全国人民代表大会常务委员会还批准了《国务院关于逐步延迟法定退休年龄的办法》（简称《办法》），该《办法》就渐进式延迟退休年龄做出了具体的安排。《决定》和《办法》都将于2025年1月1日起施行，这意味着预热已久的延迟退休政策最终将正式落地。在此，我们就延迟法定退休年龄的重点内容以及对广大企业的影响作简要介绍。

渐进式延迟法定退休年龄安排

目前，我国职工的法定退休年龄分别为男性60周岁，女性50周岁（普通岗位）或55周岁（管理和技术岗位）。依据《办法》的规定，从2025年至2039年的15年间，男职工的法定退休年龄将逐步延迟至63周岁，女职工的法定退休年龄将逐步分别延迟至55周岁（普通岗位）和58周岁（管理和技术岗位）。其具体方式为：自2025年1月起，男职工和原法定退休年龄为55周岁的女职工的法定退休年龄每四个月延迟一个月；原法定退休年龄为50周岁的女职工的法定退休年龄每二个月延迟一个月。受此影响，1965年1月及之后出生的男职工，其法定退休年龄将逐步延迟，最终达到63周岁；1970年1月及之后出生的管理和技术岗位的女职工，其法定退休年龄将逐步延迟，最终达到58周岁；1975年1月及之后出生的普通岗位的女职工，其法定退休年龄将逐步延迟，最终达到55周岁。为便于各位读者理解，我们将该等渐进式延迟法定退休年龄的安排简要总结为表格如下：

由上图可知，对于适用延迟退休政策的职工，每个人延迟后的法定退休年龄都会都有所不同。企业和个人如需查询具体的法定退休年龄，可以参考《办法》的附件中的延迟法定退休年龄对照表，也可以使用人力资源和社会保障部发布的法定退休年龄计算器（二维码如下）进行快速查询。

延长社保最低缴费年限

与延迟法定退休年龄同步实施的，是社会保险最低缴费年限的延长。依据我国现行的《社会保险法》，参加基本养老保险的个人在达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，可按月领取基本养老金。而依据《办法》，随着法定退休年龄的延迟，从2030年1月1日起，领取养老金所需的最低缴费年限将逐步增加到20年，具体方式为，2030年至2038年期间每年延长最低缴费年限6个月；自2039年开始，上述最低缴费年限延长至20年。职工达到法定退休年龄但不满最低缴费年限的，可以按照规定通过延长缴费或者一次性缴费的办法达到最低缴费年限。

弹性退休年龄

《决定》强调，实施渐进式延迟法定退休年龄将坚持小步调整、弹性实施、分类推进、统筹兼顾的原则。据此，此次《办法》还为职工的退休年龄提供了一些弹性安排，包括：

• 提前退休：在达到上述最低缴费年限的前提下，职工可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄最低不得低于现行的法定退休年龄（即男性60岁，女性50岁或55岁）。
• 延迟退休：达到法定退休年龄的职工，与其所在用人单位协商达成一致，可以弹性延迟退休时间最多三年。

由此可见，虽然法定退休年龄被延迟，但同时《决定》也赋予了员工更多的灵活度，员工可以在满足相应条件的前提下实现提前退休（甚至可以在现行法定退休年龄即实现退休），也可以在与用人单位协商一致后延迟退休时间。但需要注意的是，上述提前退休的最终决定权完全掌握在员工手中，并不需要用人单位的同意；而延迟退休时间则需要员工与用人单位协商一致方可实施。

对于广大企业来说，如果需要在员工达到法定退休年龄后继续聘用员工，则需要在与员工充分沟通的基础上审慎考虑采用何种聘用方式：

• 延迟退休时间：如果企业与员工协商延迟退休时间，由于企业需要为其缴纳社会保险和住房公积金，这无异将会加重企业的负担；但与之相对应地，由于企业仍继续为其缴纳工伤保险，因此在此类员工发生工伤时，企业需要承担的责任相对较少，大部分因工伤而产生的成本（如医疗费用等）可由社保基金覆盖。
• 退休返聘：如果企业通过在员工退休后进行退休返聘的方式继续聘用员工，则双方建立的是一种劳务关系。在此基础上，企业不需要为员工缴纳社会保险和住房公积金，因此实际用工成本较低。但是，若没有工伤保险的覆盖，在此类员工发生工伤时，企业需按照民法下人身损害赔偿的标准进行对退休返聘人员进行赔偿，这可能给企业带来较大的经济负担。因此，实践中，通常企业会通过为退休返聘员工购买商业保险的方式来降低相应的风险。与此同时，我们很高兴地看到，目前已经有越来越多的地区（如上海市、广东省、四川省等地）允许企业为超过法定退休年龄的退休返聘人员缴纳工伤保险。考虑到缴纳工伤保险的成本将远低于商业保险，因此这些地方的企业可以通过为退休返聘人员缴纳工伤保险的方式减少在发生工伤时的责任和风险。

对企业的影响和建议

• 就业管理和劳动保护：此次出台的延迟法定退休年龄以及灵活退休的政策，无疑将增加企业对临退休员工进行管理的难度。考虑到不同年龄员工的法定退休年龄都可能有所区别，企业应当尽早未雨绸缪，集中统计并掌握每个员工的法定退休年龄以及可能发生提前退休的时间点，并及时与员工沟通以了解其提前或延迟退休的意愿，以便企业能尽早妥善规划员工的退休程序。随着法定退休年龄的逐步延迟，可以预见的是未来在职场中将有越来越多的高龄员工。对这类高龄员工的管理和劳动保护（例如禁止年龄歧视等）将逐渐成为企业人力资源部门工作中的重要内容。
• 劳动关系：依据我国《劳动合同法》，对于在本单位工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的员工，可以享受特殊的解雇保护，用人单位不能依据某些法定理由（如不能胜任工作等）解除其劳动合同。在延迟退休新政实施后，企业在解雇员工时，应当谨慎审查员工的法定退休年龄，以便确认相关的特殊保护是否适用。

值得注意的是，依据《劳动合同法》，员工“开始享受养老保险待遇”是法定的劳动合同终止情形之一；而国务院的《劳动合同法实施条例》则规定了员工“达到法定退休年龄”劳动合同终止。实践中，某些员工在达到法定退休年龄时因种种原因尚无法享受养老保险待遇，由此而引发关于此类员工劳动合同终止时间的争议。遗憾的是，此次的《决定》和《办法》并未解决这一矛盾。相反，依据《办法》，员工享受级别养老金的最低缴费年限将被逐步延长到20年，未来此类争议的发生可能有增多的趋势。这将给用人单位处理临退休员工的劳动关系带来新的挑战。因此，建议企业应尽早收集临退休员工的缴费年限信息，并寻求外部法律顾问的帮助，以避免产生法律纠纷。

• 女员工退休年龄：此次《办法》中延续了现有政策中关于女员工两种不同退休年龄（即50周岁和55周岁）的设置。这一分类方式最早源于国务院关于女干部和女工人的不同退休年龄的规定¹。目前在实践中，一般认定管理和技术岗位的女员工的退休年龄为55周岁，而除此之外的普通岗位的女员工的退休岗位为50周岁。但对于具体哪些岗位属于管理和技术岗, 在全国范围内并无统一的认定标准，实践中因此产生的争议时有发生。因此，建议用人单位应未雨绸缪，尽早以书面形式（例如劳动合同或内部规章制度）对于女员工所在岗位是否属于管理和技术岗位加以明确，以免未来就其退休年龄产生争议。
• 社保合规：随着延迟退休政策的公布和实施，员工对于社会保险缴费合规性的重视程度可能会逐渐加强。在实践中，企业在社会保险缴费方面的不合规行为并不少见（例如，某些企业在员工通过试用期后才开始为其缴纳社保，或者使用错误的社保缴费基数）。在此次延迟退休政策出台后，员工要求用人单位为其合规缴纳社保并要求补缴社保的情形可能有所增加。这无疑将给有历史遗留的社保合规问题的企业带来挑战。

可以预见的是，我国政府未来将推出更多于延迟法定退休年龄相配套的政策和制度。我们将对此持续关注，并及时分享相关立法的最新进展。
 

¹  1978年颁布的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》