HR in the Know 1/2024

19 października 2023 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał wyrok w sprawie C-660/20, który może mieć znaczący wpływ na zasady wynagradzania pracowników zatrudnionych na część etatu za godziny pracy ponad ustalony z pracodawcą wymiar etatu. Wprawdzie wyrok został wydany w wyniku pytania prejudycjalnego niemieckiego sądu pracy, jednak konsekwencją wyroku może być również zmiana przepisów polskiego kodeksu pracy i dotychczasowej praktyki płacenia przez polskich pracodawców za ponadwymiarowe godziny pracy.

Czego dotyczył wyrok TSUE?

Wyrok zapadł w sprawie pilota linii lotniczych Lufthansa CityLine zatrudnionego na 90% pełnego etatu, przy czym jego niepełny etat polegał na przyznaniu pracownikowi dodatkowych dni urlopu. Piloci, obok pensji podstawowej, byli również uprawnieni do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym miesięczny próg godzin czynności lotniczych. Rzecz w tym, że ww. progi godzin pracy były takie same dla pilotów pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze godzin. Skarżący pilot uznał, że progi te powinny zostać obniżone proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy i wystąpił przeciwko pracodawcy z roszczeniem o wypłatę różnicy między otrzymanym wynagrodzeniem dodatkowym, a wynagrodzeniem, które by otrzymał, gdyby ww. progi zostały stosownie obniżone.

Niemiecki federalny sąd pracy, rozpatrując powyższy spór, powziął wątpliwość, czy aby brak takiego zróżnicowania progów godzin odpowiednio dla pracowników zatrudnionych na pełen i część etatu nie stanowi zabronionej przez przepisy unijne dyskryminacji niepełnoetatowców. 

TSUE potwierdził, że ustalenie przez niemieckie przepisy (układy zbiorowe pracy obowiązujące personel kokpitu) identycznych progów jednolicie dla wszystkich pracowników wykonujących tą samą lub podobną pracę, bez uwzględniania ich indywidualnego wymiaru czasu pracy, na potrzeby przyznania dodatkowego wynagrodzenia, stanowi mniej korzystne traktowanie niepełnoetatowców w rozumieniu przepisów UE. Brak obniżenia tych progów dla pracowników zatrudnionych na niepełny etat w praktyce oznacza, że ci ostatni nie przekroczą wcale tych progów albo ze znacznie mniejszym prawdopodobieństwem spełnią warunki otrzymania dodatkowego wynagrodzenia. Innymi słowy pozostają bardziej obciążeni pracą by otrzymać to samo świadczenie. Jeżeli takie odmienne traktowanie pracowników zatrudnionych na część etatu nie jest uzasadnione obiektywnymi powodami (co musi zweryfikować sąd krajowy w każdej indywidualnej sprawie), takie regulacje krajowe należy uznać za dyskryminacyjne. Trzeba podkreślić, że w niektórych podobnych sprawach TSUE przyjmował w przeszłości odmienne stanowisko.

Dlaczego wyrok TSUE może mieć znaczenie dla pracodawców w Polsce?

Zgodnie z polskim kodeksem pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, czyli co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Oznacza to, że (o ile strony nie uzgodnią inaczej) pracownicy zatrudnieni na część etatu nie są uprawnieni do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych od pierwszej godziny ponad ustalony w umowie o pracę ułamek etatu (np. za pracę od piątej godziny dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu) lub po przekroczeniu innego uzgodnionego wymiaru, ale dopiero na zasadach ogólnych, gdy przekroczą normy ustalone dla pełnego etatu (od dziewiątej godziny pracy w danym dniu).

Jednocześnie na podstawie art. 151 § 5 kodeksu pracy pracodawca i niepełnoetatowiec są zobowiązani do ustalenia w umowie o pracę progu godzin ponad uzgodniony wymiar etatu, którego przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. 

Na pierwszy rzut oka wydaje się więc, że – inaczej niż przepisy niemieckie – przepisy polskiego kodeksu pracy nie prowadzą do dyskryminacji pracowników pracujących w niższym wymiarze godzin w zakresie dodatkowego wynagrodzenia za ponadwymiarową pracę. Powyższy wyrok TSUE w praktyce podważa jednak dotychczasową zasadę przyznawania dodatkowego wynagrodzenia za ponadwymiarową pracę niepełnoetatowców wyrażoną w art. 151 § 5 kodeksu pracy, a co za tym idzie – może wymusić zmianę tego przepisu przez polskiego ustawodawcę (co zresztą już od dawna postulowano). O znaczeniu tego wyroku dla polskiego prawa pracy świadczy fakt, że polski rząd aktywnie uczestniczył w postępowaniu przed Trybunałem i przedstawił swoje stanowisko w sprawie.

Obecnie bowiem w praktyce:

• prawo pracownika do dodatku za ponadwymiarową pracę zależy od tego, czy strony zawarły odpowiednie postanowienia w tym zakresie w indywidualnej umowie o pracę.
• art. 151 § 5 kodeksu pracy nie zakreśla żadnych wytycznych ani ograniczeń co do limitu godzin, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za ponadwymiarową pracę. Oznacza to, że potencjalnie strony mogą wyznaczyć powyższe progi w oparciu o dobowy wymiar czasu pracy (np. dla osoby zatrudnionej w wymiarze 4 godzin dziennie, dodatek przysługuje od piątej godziny pracy w danym dniu), jak i limity tygodniowe (np. dla niepełnotatowca zatrudnionego w wymiarze 30 godzin tygodniowo, dodatek przysługuje po przekroczeniu 35 godzin pracy).
• największe zastrzeżenia budzi jednak dość powszechna praktyka, gdzie strony umawiają się, że dodatek za pracę ponad ustalony wymiar czasu pracy będzie należny dopiero po przekroczeniu wymiaru godzin pracy obowiązujących dla pełnego etatu (np. pracownik zatrudniony do pracy przez 4 godziny dziennie otrzyma dodatek nie od piątej godziny pracy, ale dopiero po przepracowaniu powyżej 8 godzin w danym dniu). W takim przypadku, w praktyce niepełnoetatowiec nie będzie dodatkowo wynagradzany za ponadwymiarową pracę (za godziny ponad uzgodniony wymiar etatu, ale mniej niż liczba godzin obowiązująca pełnoetatowca), a otrzyma dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy.

Konsekwencją wyroku TSUE mogą być przede wszystkim potencjalne roszczenia pracowników zatrudnionych na część etatu o wypłatę dodatku za każdą godzinę pracy ponad uzgodniony wymiar czasu pracy (tj. już od pierwszej godziny ponad ustaloną część etatu pracownika). Takie roszczenia mogą podnosić w szczególności ci pracownicy, których umowny próg godzin ponadwymiarowych był ustalony identycznie jak dla pracowników pełnoetatowych (czyli realnie nie byli oni w ogóle uprawnieni do dodatku za godziny ponadwymiarowe zgodnie z art. 151 § 5 kodeksu pracy). Pracownicy ci zyskali instrumentalny argument w sporze z pracodawcą o dodatkowe wynagrodzenie. 

Ilu pracowników może dotyczyć to ryzyko? Według danych GUS za IV kw. 2022 r., w Polsce jedynie 6,1% pracowników (nieco ponad milion osób) pracowało na część etatu (dla porównania, średnia dla Unii Europejskiej według danych Eurostatu za 2022 r. to 17%).   

Co można zrobić już dziś?

Na chwilę obecną, skutki wyroku TSUE dla polskiego prawa pracy są analizowane przez ministerstwo pracy – będziemy Państwa informować o działaniach ministerstwa w tej sprawie. Pojawiają się jednak nawet takie poglądy przedstawicieli doktryny prawa pracy, że po wydaniu wyroku C-660/20 przepis art. 151 § 5 kodeksu pracy nie może być stosowany przez strony stosunku pracy ani przez sądy. W międzyczasie jednak rekomendowalibyśmy weryfikację stosowanych w firmie praktyk i wzorów umów o pracę pod kątem wynagradzania pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, tak aby w szczególności wprowadzić postanowienia ograniczające opisane powyżej ryzyka.