Über 4.900 Unternehmen und Institutionen in Deutschland mit insgesamt 14,7 Millionen Arbeitnehmenden haben die Charta der Vielfalt bereits unterzeichnet.

Zur Umsetzung der Charta der Vielfalt und Durchführung von Diversity-Initiativen, werden viele Unternehmen in Deutschland aktiv und ergreifen Maßnahmen, um ihr Diversity-Management personell weiter aus- und aufzubauen.

Vielfalt, Teilhabe & Inklusion (Diversity, Equity & Inclusion, kurz „DE&I“) hat sich zu mehr als nur einem „nice to have" entwickelt. Für alle Arbeitgebende, die das Potenzial ihrer Belegschaft maximieren möchten, Talente binden wollen und Innovation fördern, muss DE&I Priorität haben.

Doch was bedeutet DE&I konkret?

• „Vielfalt“ oder „Diversity“ fokussiert sich auf das „Wer“, d.h. die Zusammensetzung einer Belegschaft und das Verständnis, die Akzeptanz und Wertschätzung der unterschiedlichen persönlichen, physischen und sozialen Eigenschaften von Menschen in dieser. Ihre Vorteile sind inzwischen allgemein anerkannt: Verbesserung der Meinungs- und Gedankenvielfalt, Verringerung der Wahrscheinlichkeit von "Gruppendenken" und Sicherstellung, dass der Arbeitsplatz ein Abbild der Gesellschaft als Ganzes darstellt, um nur einige Vorteile zu nennen. (Die Pressemitteilung zur Studie von McKinsey "Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg so deutlich wie nie" aus dem Jahr 2019 ist in diesem Zusammenhang eine Pflichtlektüre).
• „Teilhabe“ oder „Equity“ stellt das Handeln und die Vermeidung des Problems, dass bestimmte Minderheiten im Vergleich zu anderen benachteiligt werden können, in den Vordergrund. Teilhabe geht über Gleichbehandlung hinaus. Teilhabe erfordert eine sorgfältige Prüfung, welche Änderungen an Arbeitsrichtlinien, -praktiken und der Arbeitsumgebung vorgenommen werden müssen, um sicherzustellen, dass alle Gruppen in der Lage sind, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Dabei kann es erforderlich werden, bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen unterschiedlich zu behandeln (z.B. durch gezieltes Mentoring- oder dem Einsatz von Sponsoring-Programmen sowie gezielten Rekrutierungsstrategien).

• „Inklusion“ oder „Inclusion" konzentriert sich auf das "Wie", d.h. die Schaffung eines Arbeitsumfelds und einer Kultur, die es allen Mitarbeitenden ermöglicht, zu arbeiten und sich bei der Arbeit zu entfalten. Mit anderen Worten meint Inklusion das, was eine vielfältige Belegschaft zusammenbringt und Menschen motiviert, bei Arbeitgebenden zu bleiben. Ohne Inklusion kann es keine wahre Vielfalt geben.

Während DE&I in der Vergangenheit als HR- oder Personalthema betrachtet wurde, stellen wir zunehmend fest, dass es zu einem Thema auf Vorstands- und Managementebene avanciert. Dies ist zum Teil auf die Erkenntnis zurückzuführen, dass Vielfalt unterschiedliche Meinungen, Ideen, Arbeitsweisen, Lebenserfahrungen, soziale Hintergründe und Kulturen zusammenbringt und fördert, von denen Unternehmen profitieren können. Zum Teil ist diese Entwicklung aber auch auf ein zunehmendes Maß an Regulierung in diesem Bereich zurückzuführen.

So stellte die Europäische Kommission am 5. März 2020 ihre Gleichstellungsstrategie vor, in der die Arbeit der Kommission zur Gleichstellung der Geschlechter und die politischen Ziele und Schlüsselmaßnahmen für den Zeitraum 2020 bis 2025 festgelegt wurden. Es wurde zum Beispiel festgelegt, weitere rechtliche Maßnahmen zur Kriminalisierung von Gewalt gegen Frauen festzuschreiben; eine öffentliche Befragung zur Lohntransparenz durchzuführen und eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in Wirtschaft und Politik insgesamt anzustreben. Derzeit befinden wir uns im dritten Jahr nach Festlegung der strategischen Ziele und die folgenden Maßnahmen wurden bisher auf den Weg gebracht:

• Das EU-Parlament hat am 22. November 2022 eine Richtlinie über eine ausgewogenere Vertretung von Frauen und Männern in den Leitungsorganen von Unternehmen verabschiedet, die unter anderem vorschreibt, dass bis zum 30. Juni 2026 mindestens 40% der nicht geschäftsführenden Leitungspositionen bzw. Aufsichtsratsmitglieder in börsennotierten Unternehmen von Mitgliedern des unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sein müssen. Wenn Unternehmen beschließen, das Ziel sowohl auf nicht geschäftsführende als auch auf geschäftsführende Leitungen anzuwenden, beträgt das Ziel 33% bezogen auf alle Leitungspositionen. Die EU-Richtlinie ist am 27. Dezember 2022 in Kraft getreten. Die Mitgliedstaaten haben nun zwei Jahre Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen, d. h. bis zum 27. Dezember 2024 hat dies zu erfolgen.
• Auch die sog. Lohntransparenzrichtlinie wurde mittlerweile im Amtsblatt der EU veröffentlicht und die Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit zur Umsetzung. Nach dieser Richtlinie werden EU-Unternehmen verpflichtet, relevante Informationen offenzulegen, damit ihre Beschäftigten die Gehälter vergleichen können. Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle bereitstellen. Wenn festgestellt wird, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5% oder mehr beträgt, müssen die Arbeitgebenden in Zusammenarbeit mit den die Arbeitnehmenden vertretenden Personen eine gemeinsame Lohnbewertung durchführen. Die Richtlinie verfolgt u.a. die folgenden Ziele: Zunächst sollen Klauseln in Arbeitsverträgen verboten werden, die Arbeitnehmende daran hindern, über Gehälter zu diskutieren oder Informationen über gleiche oder andere Lohnkategorien von Arbeitnehmenden einzuholen. Daneben sollen die Mitgliedstaaten verpflichtet werden, Sanktionen gegen Unternehmen zu verhängen, die gegen die Vorschriften der Richtlinie verstoßen. Zusätzlich soll eine Beweislastumkehr bei Klagen wegen Lohndiskriminierung vom Arbeitnehmenden auf die Arbeitgebenden erfolgen. Die Richtlinie umfasst in ihrem Geltungsbereich auch intersektionale Diskriminierung und verlangt, dass Stellenausschreibungen und Titel geschlechtsneutral formuliert sind.

Für weitere Informationen darüber, wie die Linklaters Diversity Faculty Ihr Unternehmen dabei unterstützen kann, über rechtliche und regulatorische Entwicklungen im Bereich Diversity, Equity & Inclusion auf dem Laufenden zu bleiben, wenden Sie sich bitte an Matthew Devey, Yukiko Hitzelberger-Kijima und/oder Ihren üblichen Linklaters-Kontakt.