HR in the Know 11/2024

CZY SYGNALISTA JEST PRACOWNIKIEM SZCZEGÓLNIE CHRONIONYM?

Słowo sygnalista od pewnego czasu odmieniane jest przez wszystkie przypadki przez przeróżnych autorów i komentatorów. Choć dla bardziej wrażliwego konsumenta treści prawniczych przesyt tematem może być już wyraźnie odczuwalny, to wejście w życie 25 września 2024 r. Ustawy z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz.U z 2024, poz. 928) („Ustawa”) dla wielu organizacji oznacza wzmożoną aktywność na ostatniej prostej do wdrożenia odpowiednich wewnętrznych procedur. Kontrowersji i wątpliwości natomiast nie brakuje.

Warto pochylić się w szczególności nad relacją nowelizacji kodeksu postępowania cywilnego (która weszła w życie we wrześniu 2023 r.) i statusu procesowego sygnalisty w ewentualnym procesie sądowym z (byłym) pracodawcą. Czy sygnalista może liczyć na zabezpieczenie w postaci nałożenia na pracodawcę obowiązku zatrudnienia go do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w procesie, w którym będzie dochodził on uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy? Czy można uznać sygnalistę za pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia? Choć teoretycznie odpowiedzi na te pytania wydają się jednoznaczne, w praktyce może okazać się, że pracodawcy będą musieli zmierzyć się z wieloma nowymi wyzwaniami.

Zwiększona ochrona wszystkich pracowników

Od 22 września 2023 roku sąd w każdej sprawie z zakresu prawa pracy, uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika, obligatoryjnie nakłada na pracodawcę w wyroku obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Przed nowelizacją sąd nie miał takiego obowiązku, a jedynie możliwość, a zatem swobodę odmowy nałożenia obowiązku dalszego zatrudniania pracownika, mimo złożonego przez niego żądania. W tym przypadku ustawodawca przyznał dodatkowe narzędzie ochrony pracownikom wygrywającym (nieprawomocnie) sprawę bez żadnych ograniczeń podmiotowych. Tym samym, wejście w życie Ustawy nie spowoduje żadnej zmiany w tym zakresie. Zarówno pracownik-sygnalista jak i pracownik, który sygnalistą nie jest ma prawo złożyć wniosek o nałożenie w wyroku na pracodawcę obowiązku jego dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, a wniosek ten, w przypadku uznania przez sąd racji pracownika jest dla sądu wiążący.

Dodatkowe zabezpieczenie dla pracowników podlegających szczególnej ochronie

Na mocy tej samej nowelizacji sąd procedury cywilnej, w przypadku gdy pracownik dochodzący uznania wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, złoży stosowny wniosek, obligatoryjnie udzieli zabezpieczenia poprzez tymczasowe przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie, z którym rozwiązano umowę o pracę. Dla uzyskania przez uprawnionego pracownika zabezpieczenia, oprócz wniosku, wystarczy jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia, a sąd może odmówić jego udzielenia tylko, gdy jest ono oczywiście bezzasadne. Wprowadzona regulacja pozwala zatem uzyskać pracownikowi już od początku procesu długotrwałe zabezpieczenie trwające aż do prawomocnego zakończenia postępowania, które może niejednokrotnie obejmować obie instancje i trwać rok, dwa, a nawet dłużej. Oczywiście, jeśli umowa o pracę była zawarta na czas określony i ten czas upłynie w trakcie procesu, umowa nie ulegnie w takiej sytuacji przedłużeniu wskutek udzielenia zabezpieczenia, a pracodawca nie ma obowiązku zaoferowania pracownikowi nowej umowy do zakończenia procesu.

Kto może liczyć na takie „tytanowe” zabezpieczanie?

Lista pracowników szczególnie chronionych jest długa i obejmuje m.in. pracownice w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym, działaczy związkowych i innych członków przedstawicielstw pracowniczych (np. rady pracowników, europejskiej rady zakładowej), pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, urlopów wypoczynkowych lub przebywający na zwolnieniach chorobowych. Nie znajduje się jednak na niej sygnalista.

Co może zrobić pracodawca?

W przypadku sporu z pracownikiem, który podlega szczególnej ochronie, pracodawcy, któremu zależy na tym, by uniknąć konieczności dalszego go zatrudniania będzie niezwykle trudno osiągnąć ten cel. Ma do dyspozycji jedynie zażalenie w przedmiocie zabezpieczenia, które rozpoznaje sąd drugiej instancji albo wykazanie, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 kodeksu pracy. W tym pierwszym przypadku w gruncie rzeczy zażalenie wymaga jednak dla swej skuteczności, wykazania oczywistej bezzasadności powództwa, ponieważ przepisy po nowelizacji pozwalają sądowi jedynie w takim wypadku odmówić udzielenia pracownikowi zabezpieczenia. Stanowi to więc niezwykle silne narzędzie w sporze z pracodawcą.

Czy sygnalista jest pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie?

Choć w maju tego roku na posiedzeniu Komisji Polityki Społecznej i Rodziny pojawił się ten wątek i wyrażono postulat by wprost przesądzić w Ustawie, że sygnalista nie jest pracownikiem szczególnie chronionym w rozumieniu art. 755(5) k.p.c., nie został on uwzględniony. Formalnie prawidłowo wskazano przy tym, że nie może być żadnych wątpliwości czy sygnalista jest pracownikiem „szczególnie chronionym” (nie jest), a Ustawa zapewnia mu ochronę przed działaniami odwetowymi, które mogłyby zostać podjęte na skutek dokonania zgłoszenia, nie zaś ogólną ochronę trwałości zatrudnienia. Innymi słowy Ustawa nie wprowadza dla pracodawcy żadnego nowego ograniczenia w zakresie rozwiązania stosunku pracy niepozostającego w związku z dokonaniem przez sygnalistę zgłoszenia. Oznacza to, że uzyskanie statusu sygnalisty nie chroni takiej osoby przed rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w trybie dyscyplinarnym z obiektywnie uzasadnionych przyczyn. Nawet zatem, gdyby pracownik-sygnalista złożył wniosek o zabezpieczenie oparty na art. 755(5) k.p.c. sąd po ustaleniu, iż pracownik ten nie należy do kategorii pracowników podlegających szczególnej ochronie nie udzieli zabezpieczenia. Niestety, o ile w teorii powyższa kwestia nie może budzić większych kontrowersji, o tyle w praktyce można się spodziewać, że pracownicy-sygnaliści dochodzący swoich praw przed sądem chętnie będą sięgali po „tytanowe” zabezpieczenie, nawet w sprawach pozostających bez żadnego związku z ich statusem.

Czy pracownicy-sygnaliści skorzystają z zeszłorocznych zmian w procedurze cywilnej?

Omówione wyżej zmiany w procedurze cywilnej wzmocniły pozycję pracownika w procesie sądowym z jego (byłym) pracodawcą. Zgodnie z przepisami Ustawy wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe, ani próby lub groźby zastosowania takich działań. Zakaz ten obejmuje m.in. wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy spowodowane dokonaniem zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i obarcza pracodawcę ciężarem udowodnienia, że podjęte działanie nie jest działaniem odwetowym. Może to spowodować, że pracownicy chętnie będą powoływać się na ochronę wynikającą z Ustawy. Niezależnie od niej  (bez względu na fakt czy są sygnalistami czy nie) będą mieli jednak nadal w zanadrzu wprowadzoną jesienią zeszłego roku możliwość skorzystania z żądania nakazania dalszego zatrudnienia do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w wyroku uznającym wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracającym pracownika do pracy,. Niewykluczone również, że pracodawcy będą musieli przygotować się na roszczenia pracowników, którzy będą doszukiwać się w ich decyzjach personalnych działań odwetowych na skutek zgłoszonych nieprawidłowości i chętnie korzystać z wzmocnionej zeszłorocznymi zmianami procedury cywilnej pozycji procesowej i przygotować do tego z wyprzedzeniem odpowiednie polityki organizacyjne.