HR in the Know 12/2024

Systemy AI stosowane przez pracodawcę będą podlegały ujawnieniu i konsultacjom

Wykorzystanie AI

Na przestrzeni ostatnich kilku lat zauważyć można rozwój oraz znaczące zwiększenie wykorzystania algorytmów i technologii sztucznej inteligencji w różnych sektorach. AI pomaga pracownikom oszczędzać czas wspierając m.in. w wykonywaniu takich czynności jak: pisanie projektów wiadomości, tworzenie podsumowań, wyszukiwanie informacji, tłumaczenie, czy też pełni kreatywne funkcje takie jak tworzenie prezentacji, czy innego rodzaju generowanie pomysłów. Coraz częściej zdarza się, że decyzje związane np. z przeprowadzaniem rekrutacji, tzw. derekrutacji (zwalniania pracowników), ocen pracowniczych, optymalizacją pracy, dostępem do szkoleń, regulowaniem wysokości płac, czy awansami pracowników są podejmowane przy użyciu właśnie algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji. Miało to przynieść obiektywizm i optymalizację procesów, podczas gdy w rzeczywistości niesie za sobą również duże zagrożenia, zwłaszcza w sytuacjach, w których efekty działania systemów sztucznej inteligencji nie są kontrolowane przez osoby odpowiedzialne za podejmowanie decyzji. W takich okolicznościach łatwo o nietransparentne działania, które w skrajnych przypadkach mogą nawet skutkować nierównym traktowaniem pracowników, zwłaszcza poprzez użycie dyskryminujących algorytmów, czy niezgodnego z prawem gromadzenia i wykorzystywania danych wrażliwych.

AI Act

W Unii Europejskiej podjęto szereg działań legislacyjnych mających na celu ochronę, m.in. pracowników, przed negatywnym wpływem sztucznej inteligencji. 12 lipca 2024 r. opublikowano tzw. AI Act, czyli rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1689 z dnia 13 czerwca 2024 r., w sprawie ustanowienia zharmonizowanych przepisów dotyczących sztucznej inteligencji oraz zmiany niektórych innych aktów („AI Act”). Priorytetem stworzonej regulacji jest określenie ram regulacyjnych dla rozwoju, wdrażania i użytkowania sztucznej inteligencji na terenie państw wspólnoty. Inną kluczową kwestią jest dopilnowanie, aby rozwiązania stosowane na rynku europejskim były bezpieczne, przejrzyste, identyfikowalne, niedyskryminujące i przyjazne dla środowiska oraz nadzorowane przez ludzi. Nowe przepisy określają konkretne obowiązki zarówno dla dostawców jak i użytkowników algorytmów, w tym nowe zobowiązania informacyjne. Obowiązek informacyjny zgodnie z nowymi przepisami obejmuje w szczególności informację względem przedstawicieli pracowników i indywidualnych pracowników, których to dotyczy, że będzie w stosunku do nich wykorzystywany system AI wysokiego ryzyka (z uwzględnieniem ich przeznaczenia i rodzaju dokonywanych przez ten algorytm decyzji i działań). Widać więc wyraźnie, że rozwiązania informacyjne przyjęte przez AI Act będą szerokie, ponieważ realizować się będą nie tylko względem związków zawodowych, ale również przedstawicieli pracowników. Oczywiście obowiązki dostawców i użytkowników systemów obejmą więcej niż tylko obowiązki informacyjne, w tym m.in. konieczność obserwacji, a w odpowiednich okolicznościach, adekwatnej reakcji na aktywność tych systemów, opracowanie szczegółowych procedur klasyfikacji ryzyk i oceny niebezpieczeństw związanych z użytkowaniem sztucznej inteligencji, ich ciągłe monitorowanie oraz ustanowienie systemu zarządzania ryzykiem.

Formalnie AI Act został przyjęty jako rozporządzenie, zatem jego przepisy będą bezpośrednio stosowane na terenie całej Unii Europejskiej. Rozporządzenie weszło w życie 1 sierpnia 2024 r., jednakże z uwagi na jego skomplikowany charakter, moment stosowania przepisów został odsunięty w czasie do 2 sierpnia 2026 r. (z pewnymi wyjątkami).

Zmiana ustawy o związkach zawodowych

Równolegle do prac toczonych na forum unijnym, pewne niezależne działania legislacyjne zostały podjęte również w Polsce i wpisują się w ogólnounijne tendencje legislacyjne. W ramach kolejnego podejścia do próby nowelizacji ustawy o związkach zawodowych w zakresie dot. AI, 29 kwietnia 2024 r. (czyli przed uchwaleniem AI Act) do Sejmu wpłynął komisyjny projekt ustawy. Zakłada poszerzenie zakresu obowiązków pracodawców dotyczących informowania związków zawodowych o kwestie związane z wykorzystaniem algorytmów lub sztucznej inteligencji przez pracodawców. Projekt relatywnie szybko, bo już 11 czerwca 2024 r. skierowano do pierwszego czytania w komisjach - do Komisji Cyfryzacji, Innowacyjności i Nowoczesnych Technologii, Komisji Gospodarki i Rozwoju oraz Komisji Polityki Społecznej i Rodziny. Jednak na tym etapie prace się zatrzymały, zapewne z uwagi m.in. na to, że równolegle finalizowane były prace na forum unijnym dot. AI Act.

Jak stwierdzono w uzasadnieniu do projektu nowelizacji, obecnie polskie ustawodawstwo, a co za tym idzie, również ustawa o związkach zawodowych nie jest przystosowana do szybko zmieniających się realiów technologicznych i rzeczywistości. Potrzeba rozszerzenia katalogu informacji wynika właśnie z coraz częstszego korzystania z algorytmów lub systemów sztucznej inteligencji. Obecnie art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych nakłada określone obowiązki informacyjne na pracodawcę, ale jedynie w zakresie niezbędnym do prowadzenia działalności związkowej, a w szczególności czterech istotnych informacji: warunków pracy i zasad wynagradzania; działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanych z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia oraz działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Zgodnie z projektem nowelizacji ww. obowiązek informacyjny ma zostać rozszerzony o pkt 5, który będzie wskazywał, iż pracodawca będzie zobowiązany udzielić w szczególności informacji dotyczących: 5) parametrów, zasad i instrukcji, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, a które mogą mieć wpływ na warunki pracy i płacy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie. Ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia.

Skutki projektowanych zmian ustawy

Zdaniem autorów nowelizacji, rozszerzone uprawnienie informacyjne przyznane zakładowym organizacjom związkowym ma ułatwić im kontrolę nad sztuczną inteligencją i pozwolić zwiększyć przejrzystość działań pracodawców w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi oraz wyeliminować potencjalne błędy wynikające z zastosowania algorytmów. Z uwagi na to, że projektowana regulacja nie wprowadza obowiązków konsultacyjnych wobec organizacji związkowych, projektodawcy podkreślają, że nie będzie miała wpływu na działania mające na celu zwiększenie produktywności, a tym samym nie wpłynie negatywnie na konkurencyjność przedsiębiorstw. Jako jeden z istotnych problemów, wskazano w projekcie na pracę zdalną i związane z nią korzystanie z systemów informatycznych do kontrolowania bieżących efektów tejże pracy. Projektodawcy podkreślają, że pracownicy mają prawo poznać zasady korzystania z narzędzi technologicznych stosowanych w zakładzie pracy, a udostępnienie tych informacji pozwala uniknąć celowego omijania przepisów kodeksu pracy. Niestety, projekt w obecnym kształcie może wywołać sporo wątpliwości praktycznych, ponieważ nie definiuje algorytmów ani systemów sztucznej inteligencji, których procedura informacyjna ma dotyczyć. Potencjalnie wszelkie takie systemy mogą mieć wpływ na warunki pracy lub płacy pracowników (lub na dostęp do zatrudnienia kandydatów), pytanie tylko gdzie w praktyce będzie trzeba postawić granicę. Dodatkowo, warto przy okazji przywołać statystyki poziomu uzwiązkowienia w Polsce, który według danych CBOS z 2021 r. wynosi ok. 10,5% pracowników najemnych. Powoduje to, że niestety obowiązek informacyjny nałożony jedynie na pracodawców uzwiązkowionych nie stanowi przekrojowej regulacji, która zwiększy ochronę, a przynajmniej świadomość, większości pracowników (osób wykonujących pracę zarobkową) w Polsce. Związki zawodowe działają w większości u pracodawców większych lub posiadających historyczne powiązania z sektorem publicznym, pozostawiając olbrzymią liczbę małych pracodawców sektora prywatnego, których trudniej skontrolować, poza zasięgiem takich regulacji.

Wraz z rosnącym zaawansowaniem technologicznym, w tym systemów AI, rośnie ich rola we wspomaganiu pracy, co z kolei rodzi potrzebę ochrony pracowników przed ich negatywnymi skutkami. Z pewnością możemy spodziewać się wielu zmian z zakresu prawnopracowniczego, które będą pokłosiem szeroko zakrojonych dyskusji na temat systemów sztucznej inteligencji prowadzonych na forum Unii Europejskiej. Biorąc pod uwagę dotychczasową aktywność legislacyjną na tym polu, można się spodziewać, że prace nad tym projektem potrwają stosunkowo długo. Pierwszym krokiem będą zapewne zmiany w ustawie o związkach zawodowych, które być może w kolejnej odsłonie uwzględnią w większej mierze przepisy zawarte w opublikowanym 12 lipca 2024 r. AI Act. Póki co zakresy obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych w AI Act oraz w projektowanej nowelizacji ustawy o związkach zawodowych pozostają zróżnicowane, co może wywołać kolejne praktyczne problemy. Rozporządzenie AI Act zakłada bowiem obowiązek konsultacji z przedstawicielami pracowników i pracownikami w zakresie systemów AI wysokiego ryzyka wykorzystywanych w miejscu pracy, natomiast nowelizacja ustawy o związkach zawodowych uwzględnia jedynie procedury informacyjne i tylko względem przedstawicielstw związkowych. Dostosowanie brzmienia polskiej ustawy do unijnego rozporządzenia bez wątpienia pomogłoby zapobiec powstaniu równoległych, trudnych do wzajemnego pogodzenia obowiązków nałożonych na pracodawców.