21 listopada 2024 Monika Krzyszkowska-Dabrowska Employment and Incentives

HR in the Know 13/2024

Czynniki psychospołeczne w środowisku pracy: współczesne ujęcie. Projektowana nowa definicja mobbingu – pracownicy będą mogli łatwiej dochodzić roszczeń z tytułu niepożądanych zachowań.

15 października 2024 r. Rada Ochrony Pracy („ROP”) podjęła uchwałę dotyczącą stanowiska ROP w sprawie „Wsparcia działań prowadzących do redukcji niekorzystnego oddziaływania czynników psychospołecznych na pracowników, w tym mobbing i dyskryminacja, a bezpieczeństwo w pracy”. Z kolei, na początku listopada, Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej zapowiedziała rewizję dotychczasowej definicji mobbingu, aby, odwołując się do źródeł prasowych, definicja ta była bardziej jasna, bardziej precyzyjna i nie pozwalała zamiatać pod dywan aktów, które w ogóle nie powinny być tolerowane i nie powinny mieć miejsca (https://www.pap.pl/aktualnosci/bedzie-nowa-definicja-mobbingu). Nowe przepisy mają być gotowe w nadchodzących tygodniach i pilnie procedowane. 

W ocenie ROP, pomimo istnienia narzędzi ochrony praw pracowniczych w Polsce, mobbing i dyskryminacja nadal stanowią poważne problemy w środowisku pracy, wpływając na zdrowie psychiczne pracowników, atmosferę w miejscu pracy oraz wydajność organizacji. Zalecane jest w szczególności: uzupełnienie definicji środowiska pracy o zagrożenia psychospołeczne, zintensyfikowane edukowanie pracodawców i pracowników nie tylko w kierunku wdrażania polityki antymobbingowej, ale przede wszystkim kształtowaniu odpowiednich warunków pracy i metodach zapobiegania negatywnemu wpływowi czynników psychospołecznych na pracowników, prowadzenie długofalowych programów prewencyjnych w odniesieniu do zjawisk noszących znamiona przemocy w pracy, w tym cyberprzemocy, uwzględniających ocenę ryzyka zawodowego, szkolenia oraz programy wsparcia psychologicznego, dokonanie przez Państwową Inspekcję Pracy przeglądu i ustandaryzowanie procedur kontrolnych i pokontrolnych odnoszących się do kontroli PIP, obejmujących zagadnienia mobbingu i nierównego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności trybu rozpoznawania skarg w tym zakresie. 

Z powyższą oceną należy się zgodzić, ponieważ przepisy prawa pracy zakorzenione w latach siedemdziesiątych poprzedniego wieku, nawet po tunningu i ich europeizacji, nie nadążają za realiami współczesnego, ewoluującego środowiska pracy oraz relacji międzyludzkich, a także zmienionej percepcji społecznej i zmniejszającej się tolerancji określonych zachowań. Można się więc spodziewać realizacji powyższych deklaracji i wcielenia w życie zgłaszanych od lat postulatów o konieczności zmiany definicji mobbingu i zaadresowania jej mankamentów. Jak złożone są czynniki psychospołeczne w miejscu pracy i jak niejednorodne skutki wywołują wskazuje następujące zróżnicowanie dokonane przez sąd: „Od mobbingu należy odróżnić inne zjawiska, zarówno takie, które wywołują skutki prawne, ale nie są mobbingiem, jak i te, które mają charakter patologiczny, lecz nie wywołują skutków prawnych. Do pierwszej grupy można przykładowo zaliczyć molestowanie seksualne, dyskryminację, przemoc fizyczną. Do drugiej grupy zjawisk - działań nie będących mobbingiem i nie wywołujących skutków prawnych można przykładowo zaliczyć: poczucie dyskomfortu w miejscu pracy związane z tzw. syndromem wypalenia zawodowego, uzasadnioną krytykę w miejscu pracy, stres w miejscu pracy, niekulturalne zachowania pracodawcy, konflikty w miejscu pracy, jednorazowe akty przemocy psychicznej, maltretowanie menadżerskie. Zespół wypalenia zawodowego związany jest z frustracją odczuwaną w miejscu pracy, a spowodowaną m.in. brakiem satysfakcji z wykonywanej pracy, nieadekwatnym do posiadanych umiejętności stanowiskiem, czy zbyt niskim wynagrodzeniem. Celem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika, nie ma ona na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem fakt, iż pracownik odczuwa stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy w gospodarce wolnorynkowej. Stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. Należy odróżnić też mobbing od braku kultury przełożonego przejawiającej się np. w formie wydawanych poleceń czy od różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Działania mobbingowe nie muszą mieć jednolitego nasilenia, mogą być nieregularne i stosowane przez pojedynczą osobę lub kilka osób działających w porozumieniu lub bez.” (wyrok SA z dnia 17 listopada 2022 r. III APa 58/19). W praktyce podstawową wadą obecnej definicji mobbingu, która wpływa na brak powodzenia pracowników w dochodzeniu roszczeń z tego tytułu jest konieczność wykazania łącznego spełnienia wszystkich pięciu ustawowych przesłanek tj. (i) wystąpienia działań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko pracownikowi, (ii) polegających na nękaniu i zastraszaniu, (iii) ich systematyczności i długotrwałości, (iv) mających na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, (v) i skutkujących wystąpieniem zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poczuciem poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpieniem odizolowania go od współpracowników lub wyeliminowaniem z zespołu współpracowników. Jak wynika ze statystyk sądowych, z tego względu przytłaczająca większość pracowników polega na tym w sporach.

Niemniej, pracownik może dochodzić zarówno roszczeń wynikających z art. 94(3) k.p., jak i tych określonych w art. 24 k.c. Najbardziej aktualna linia orzecznicza Sądu Najwyższego otwiera jednak pracownikom wrota do tego, aby w razie uznania bezpodstawności żądania zadośćuczynienia za mobbing możliwe było automatyczne (w zależności od sposobu sformułowania roszczenia) rozpatrzenie go w kontekście naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika, chronionych przez art. 11(1) k.p. i na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Gdy mobberem nie jest pracodawca, jego odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu jest odpowiedzialnością za cudzy czyn. Sporne jest, czy pracodawca odpowiada tu na zasadzie ryzyka, czy też jest to odpowiedzialność kontraktowa, gdyż wiąże się wprost z kontraktowym obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.).

Przy czym, gdy pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, które zostaną ocenione jako potencjalnie skuteczne, może uwolnić się od odpowiedzialności. 

Aby wypełnić obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi zgodnie z Kodeksem pracy oraz w celu zabezpieczenia przed roszczeniami pracowników, konieczne jest: 

  • wdrożenie kompleksowej procedury anty-mobbingowej: łącznie z ogólnymi zasadami zgłaszania i przeprowadzania postępowania wyjaśniającego (zazwyczaj zalecamy rozszerzenie zakresu, aby obejmował on również dyskryminację i różne rodzaje niepożądanych zachowań, tj. nie tylko te, które wywołują skutki prawne); powinny być ustanowione procedury szybkiego wykrywania i eliminowania przypadków mobbingu;
  • przekazanie pracownikom stosownej informacji i oczekiwań dotyczących zabronionych zachowań, procedur składania skarg oraz postępowań wyjaśniających;
  • określenie jasnych oczekiwań wobec menadżerów w zakresie odpowiedzialności i obowiązków jeżeli chodzi o sposób zarządzania;
  • przeprowadzanie okresowych szkoleń zarówno dla menadżerów jak i pracowników;
  • wprowadzenie innych środków, dostosowanych do organizacji danego pracodawcy i środowiska pracy.

Dodatkowo, pracodawca powinien starannie dobierać kadrę kierowniczą i określać jej kompetencje, priorytetowo traktując zasadę przeciwdziałania mobbingowi, co obejmuje m.in. instruowanie pracowników i nowych pracowników na temat przestrzegania zasad współżycia społecznego przeciwko niepożądanym interakcjom interpersonalnym oraz potencjalnym negatywnym konsekwencjom takich zachowań. 

Biorąc pod uwagę projektowane zmiany, zdecydowanie zalecamy przegląd i aktualizację obecnych polityk dotyczących mobbingu, dyskryminacji i innych niepożądanych zachowań (powinny one być sporządzone w języku polskim oraz przyjęte przez lokalnego pracodawcę), tak aby objąć nimi szerokie spektrum zachowań, zapewnić właściwą komunikację do pracowników oraz ułatwić skuteczne środki przeciwdziałania w obliczu zapowiadanych przyszłych zmian legislacyjnych, jak również dla zabezpieczenia przed potencjalnymi postępowaniami sądowymi.