HR in the Know 14/2024

W dniu 11 listopada 2024 r. w Dzienniku Urzędowym UE ogłoszona została Dyrektywa 2024/2831 Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z dnia 23 października 2024 r. w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform („Dyrektywa”).

Przedmiotem Dyrektywy są zasadniczo dwa zagadnienia: (i) warunki zatrudnienia osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform cyfrowych, a ściślej – prawidłowe ustalenie, czy dana osoba powinna zostać uznana za pracownika i korzystać z pełni praw i ochrony przyznanych osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy, oraz (ii) zapewnienie minimalnych praw i ochrony osobom, których praca podlega zarządzaniu algorytmicznemu, czyli gdzie działania zatrudnionych są całkowicie lub częściowo kierowane, kontrolowane i rozliczane przez różnorodne zautomatyzowane systemy oparte na sztucznej inteligencji (AI), uczeniu maszynowym i cyfrowych algorytmach.

Dyrektywa wpisuje się tym samym w dwie gorące dyskusje toczące się zarówno na szczeblu całej Unii Europejskiej, jak i w poszczególnych krajach członkowskich – pierwszą, dotyczącą statusu gig workers na gruncie prawa pracy i wieloletniego problemu fałszywego samozatrudnienia oraz drugą, dotyczącą narastającego wpływu i roli sztucznej inteligencji w obszarze zatrudnienia.  

Kogo obejmuje Dyrektywa?

Warto wskazać, że Dyrektywa nie ma zastosowania do wszystkich platform cyfrowych, ale jedynie do cyfrowych platform pracy, które organizują pracę za pośrednictwem platform, wykonywaną przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem na terytorium Unii Europejskiej. Kluczowy więc jest tutaj element organizacji i zarządzania przez platformę pracą osób fizycznych.

Dyrektywa zresztą wprost stanowi, że za cyfrowe platformy pracy podlegające Dyrektywie nie będą uznawani usługodawcy świadczący usługi, których głównym celem jest wykorzystywanie aktywów lub dzielenie się nimi (np. platformy umożliwiające wypożyczenie roweru lub specjalistycznych narzędzi czy wakacyjny krótkoterminowy wynajem mieszkania lub domu) lub które umożliwiają osobom fizycznym, niebędącym profesjonalistami, odsprzedaż towarów (np. używanych ubrań lub zabawek).

Element organizacji pracy odróżnia również platformy cyfrowe podlegające Dyrektywie od platform internetowych, za pośrednictwem których usługodawca może znaleźć klientów, a użytkownicy końcowi – poszukiwanego specjalistę, bez dalszego zaangażowania tejże platformy w realizację zleconej usługi. Tym samym spod Dyrektywy wyłączone są również platformy, których rola sprowadza się wyłącznie do publikacji ogłoszeń (ofert) usług lub pozwalających na zlokalizowanie przedsiębiorców o konkretnym profilu usług w najbliższej okolicy.

Oprócz niezbędnego elementu organizacji pracy osób fizycznych, zgodnie z przyjętymi regulacjami, za cyfrową platformę pracy uznawana będzie taka osoba fizyczna lub prawna, która łącznie spełnia również następujące warunki: (i) świadczy usługę, która jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość za pomocą środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna, (ii) oferowana usługa jest świadczona na żądanie usługobiorcy, a ponadto (iii) stosuje zarządzanie algorytmiczne.

Można więc podejrzewać, że większość popularnych w Polsce platform oferujących np. transport osób, dostawy posiłków czy usługi kurierskie może zostać uznanych za cyfrowe platformy pracy w rozumieniu Dyrektywy, a tym samym osoby wykonujące usługi/pracę na ich rzecz będą korzystać z uprawnień przewidzianych Dyrektywą.

Domniemanie istnienia stosunku pracy

Rozwiązaniem prawnym, które wzbudziło największe zainteresowanie (i zarazem kontrowersje) w trakcie prac nad Dyrektywą, jest domniemanie istnienia stosunku pracy.

Państwa członkowskie zostały zobowiązane w Dyrektywie do wprowadzenia skutecznych procedur, które pozwolą na weryfikację oraz prawidłowe określenie, czy osoba wykonująca pracę platformową jest przedsiębiorcą (samozatrudnionym), czy w rzeczywistości powinna zostać uznana za pracownika (osobę zatrudnioną na podstawie stosunku pracy). Decydujący przy ocenie statusu osoby zatrudnionej ma być faktyczny sposób świadczenia przez nią pracy, niezależnie od tego, w jaki sposób stosunek prawny został określony w umowie między stronami.

Takie procedury już istnieją w polskim prawie – kontraktor może na drodze sądowej żądać ustalenia przez sąd pracy istnienia między stronami stosunku pracy, jeżeli w praktyce usługi świadczone są w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy, w szczególności pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez podmiot zatrudniający.

Nowym rozwiązaniem wprowadzonym przez Dyrektywę jest ustanowienie prawnego domniemania istnienia stosunku pracy.

Zgodnie z art. 5 Dyrektywy domniemywa się w świetle prawa, że stosunek umowny między cyfrową platformą pracy a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy poprzez tę platformę jest stosunkiem pracy, jeżeli stwierdzone zostają okoliczności faktyczne wskazujące na kierownictwo i kontrolę, zgodnie z prawem krajowym, umowami zbiorowymi lub praktykami obowiązującymi w państwach członkowskich i z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. Dyrektywa przewiduje również szereg dalszych rozwiązań proceduralnych, które mają na celu łatwiejsze dochodzenie statusu pracownika. Najważniejszym z nich jest przeniesienie ciężaru dowodu na podmiot zatrudniający – w razie sporu co do statusu osoby wykonującej pracę platformową, to cyfrowa platforma pracy będzie musiała udowodnić, że stosunek prawny między stronami nie jest zatrudnieniem pracowniczym.  

W konsekwencji, po implementacji Dyrektywy do polskiego porządku prawnego, można oczekiwać wyższego ryzyka reklasyfikacji umów cywilnoprawnych na umowy o pracę oraz spraw sądowych w tym przedmiocie. Nie można również wykluczyć, że implementacja Dyrektywy wymusi na platformach cyfrowych istotną zmianę modelu współpracy z dotychczasowymi kontraktorami i modelu biznesowego, a w skrajnych przypadkach nawet ograniczenie lub zmianę profilu działalności.

Implementacja Dyrektywy może mieć również niebagatelny wpływ na aktywność zawodową pewnych grup osób zatrudnionych, dla których praca platformowa miała charakter pracy dorywczej lub ubocznej, i dla których podjęcie pełnowymiarowej pracy w ramach stosunku pracy mogło nie być możliwe (np. z uwagi na obowiązki opiekuńcze).

Zarządzanie algorytmiczne

Dyrektywa wprowadza również szereg przepisów prawnych związanych z wykorzystaniem algorytmów do zarządzania pracą zatrudnionych osób. W szczególności, Dyrektywa wprowadza rozbudowane obowiązki informacyjne platform cyfrowych wobec zatrudnionych, ich przedstawicieli i organów państwowych dotyczące m.in. stosowanych przez daną platformę cyfrową zautomatyzowanych systemów monitorujących i decyzyjnych.

W Dyrektywie kładziony jest także nacisk na obowiązek zapewnienia ludzkiego nadzoru nad powyższymi zautomatyzowanymi systemami. W szczególności, niektóre decyzje dotyczące zatrudnienia muszą być podejmowane wyłącznie przez człowieka, a nadto osoba wykonująca pracę platformową powinna mieć możliwość odwołania się do „ludzkiej instancji” od decyzji podjętej przez zautomatyzowany system.

Dyrektywa wprowadza również szczególne obostrzenia dotyczące przetwarzania i gromadzenia niektórych kategorii danych osobowych, które to działania mogłyby stanowić istotne naruszenie prywatności osoby wykonującej pracę platformową, ale również mogłyby potencjalnie zostać użyte przeciwko tej osobie w kontekście związanym z pracą (np. stanowić podstawę do jej dyskryminacji). Zakazane zostanie m.in. (i) przetwarzanie za pomocą zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych danych osobowych dotyczących stanu emocjonalnego lub psychicznego osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform, danych osobowych dotyczących prywatnych rozmów, w tym komunikacji z innymi osobami pracującymi za pośrednictwem platform i przedstawicielami osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform, (ii) gromadzenie danych osobowych osoby wykonującej pracę za pośrednictwem platform, gdy osoba ta nie oferuje ani nie wykonuje pracy za pośrednictwem platform, (iii) przetwarzanie danych biometrycznych, a także danych osobowych w celu wywnioskowania pochodzenia rasowego lub etnicznego, statusu migracyjnego, poglądów politycznych, przekonań religijnych lub światopoglądowych, niepełnosprawności, stanu zdrowia, w tym choroby przewlekłej lub HIV, stanu emocjonalnego lub psychicznego, przynależności do związków zawodowych, życia seksualnego lub orientacji seksualnej.

Implementacja Dyrektywy w Polsce

Państwa członkowskie będą zobowiązane do implementacji Dyrektywy do dnia 2 grudnia 2026 r.

W związku z przyjęciem Dyrektywy największą dyskusję w Polsce wywołuje kwestia tego, czy domniemaniem istnienia stosunku pracy powinny zostać objęte jedynie osoby świadczące pracę platformową, czy też domniemanie to powinno mieć zastosowanie do wszystkich osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy. Zdaniem Generalnego Inspektora Pracy domniemanie to powinno zostać rozszerzone na wszystkie dziedziny życia gospodarczego.

Nie można również wykluczyć, że jeśli implementacja Dyrektywy nie wymusi zmiany dotychczasowej definicji stosunku pracy zawartej w Kodeksie pracy, to przynajmniej wywoła dalszą dyskusję, kto powinien zostać uznany za pracownika zgodnie z polskimi przepisami prawa, w szczególności wobec nowych modeli świadczenia pracy.  

Implementacja Dyrektywy będzie też okazją do dalszej dyskusji o uregulowaniu stosowania sztucznej inteligencji i innych rozwiązań cyfrowych w obszarze zatrudnienia. Kluczową rolę w tej dyskusji odegra z pewnością Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych.